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セクシャルハラスメント
職場・学校などで(法的な取決めがあるのは職場のみ)、「相手の意思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的なことばや行為」を指す。 例えば、「職場に限らず一定の集団内で、性的価値観により、快不快の評価が分かれ得るような言動を行ったり、 そのような環境を作り出すことを広く指して用いる」といった性別を問わない用例である。
そしてこのような用例を踏まえて、異性にとって性的に不快な環境を作り出すような言動(職場に水着写真を貼るなど)をすることや、 自分の行為や自分自身に対して、相手が「不快」であると考えているのも関わらず、法令による場合や契約の履行以外での接触を要求すること、同性同士で同様の言動をすることも含まれる。この場合、行為者が自己の行為をセクシャルハラスメントに当たるものと意識していないことも多々あり、 「認識の相違」と「個人の主観」に由来する人間関係の悪化が長期化、深刻化する例もままみられる。

引用:ウイキペディア


パワーハラスメント
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」(2012年)は、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、 精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。
※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」という定義を提案した。

今までは「上司の部下に対する指導」という名目で表面化することは極めて稀であったが、ここ最近ではクローズアップされ、 問題となっている。家庭内暴力がドメスティックバイオレンスとして犯罪であるのに対して、 会社内暴力は見逃されるという考え方ではなく、会社内暴力もオフィス・バイオレンスとして犯罪化し対処していく方向にあると同時に、 パワハラは部下の能力や落ち度の問題だけではなく、上司のマネジメント能力やダイバーシティー(職場内多様性)の無さの問題と考えられるようになってきている。上司が信頼されていない会社で最もモチベーションが下がり、それを補うために懲罰的な叱責がなされるが、かえってそれが会社にとって致命的なミスにつながるということが明らかになっている。

引用:ウイキペディア


マタニティハラスメント
妊娠・出産に伴う労働制限・就業制限・産前産後休業・育児休業によって業務上支障をきたすという理由で、 精神的・肉体的な嫌がらせを行う行為のことを指す。 妊娠中に嫌がらせによる流産の危険性もあり、男女雇用機会均等法・育児介護休業法・労働基準法に違反する場合も多々見受けられる[2]。2012年に日本労働組合総連合会が行った調査では、「セクシャルハラスメントされた経験」(17.0%)を 大きく上回る25.6%が被害を受けたとの結果が出た。

引用:ウイキペディア







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